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人事コンサルティングサービス
Human Resources Consulting Service
当社のコンサルティングについて
「何を評価したらいいかわからない」
「評価基準があいまい」
「賃金体系がただの年功序列になっている」
「女性やシニアが活躍できていない」
人事制度でこのようなお悩みはありませんか？
その原因は、現場の業務に基づいていない評価制度と、あいまいな基準で策定した賃金制度かもしれません。
当社では職務を分析・再設計し、適切な業務フローに整えたうえで、公平な評価制度と職務給制度を構築します。
明確な規程は従業員のモチベーションを向上させ、誰もが活躍できる強い組織を作ります。
基盤ができていないところに研修やコーチングを導入しても思ったような効果は得られません。
しっかりと職務分析をして何をやるかが明確になったところで実際の業務に合わせてプログラムを作る必要があります。
当社では職務分析と、それに基づいた人事評価制度、賃金制度の設計で基盤づくりを行います。
職務等級制度（ジョブ型）
職務等級制度（ジョブ型）とは
日本では長年、年功序列型や職務内容を限定しない「メンバーシップ型」が主流でした。
しかし近年では、特定の仕事に対して最適な人材を投入する「ジョブ型」の割合が増えてきています。
ジョブ型とは、業務内容をジョブディスクリプション（職務記述書）で明示し、どれだけ達成できたかを判定する成果主義タイプの雇用形態です。
ジョブ型が台頭してきた背景には、労働人口の減少や働き方改革、コロナ禍によるテレワーク推進といったワークスタイルの変化や、育児・介護中の方、シニア、外国人など多様な人材を受け入れる必要が出てきたことなどが考えられます。
当社はジョブ型人事制度（職務給）及び職務分析を得意とする、専門性の高いコンサルティング会社です。
職務等級制度（ジョブ型）と職能等級制度（従来型の制度）の違い
| 職務等級制度（ジョブ型） | 職能資格制度（従来型の制度） | |
|---|---|---|
| 要件 | 企業から見た戦略的な期待役割を果たすために割り当てられた役割（職務）の価値をベースとした制度 | 社員一人一人の業務遂行能力（保有能力）をベースとする制度 |
| 特徴 | 役割（職務）価値と担当者個々人の業務成果が評価される | 職務遂行能力がベースとなるため、能力を発揮しなくても評価される |
| 評価基準 | （1）職務評価による職務の価値を基準とする （2）職務分析による職務記述書、職務明細書に基づく （3）業績評価としては、原則として定められた職責の達成度を評価する |
（1）職能評価による保有能力の評価を基準とする （2）職務調査による職能記述書、職能明細書に基づく （3）人事考課としては、原則として職能伸長度を評価する |
| 賃金 | （1）同一役割（職務）同一賃金が原則となる （2）原則として定期昇給はない （3）職務等級が異動になれば、賃金は等級に応じて変動する |
（1）同一能力同一賃金が基本 （2）基本的に能力が伸長することを前提としているため定期昇給となる （3）異動による基本給の変動はない |
| メリット | （1）人件費が抑えられ、基本的に自動膨張が無い （2）職務が明確のため、プロフェッショナル人材の育成が行いやすい |
（1）ゼネラリスト育成に向き、人事異動がしやすい （2）資格と役割が分離されており、賃金変更を伴なうことなく配置転換が可能 |
| 問題点 | （1）高い能力を保有していてもポストが空かない限り高い賃金を得ることができない （2）価値の低い職務に異動した場合には、低い賃金を受けることになる |
（1）職務遂行能力に客観性は乏しく、年功賃金になりやすく、人件費が自動膨張してしまう （2）職務と職能が連動していないことから職責が曖昧になる （3）等級基準以下の仕事をしていても等級に応じた賃金が支給される |
出典：「職務給の法的論点」西村聡著（日本法令）
賃金制度設計
誰もが納得できる、公平な賃金制度とはどのようなものでしょうか？
実績に応じて正当に評価されることはもちろん、その基準が明確に示されていることも重要です。
オープンな賃金制度は、従業員に安心感と満足感をもたらします。
年功序列ではない、役割に応じた職務給の導入で、従業員のモチベーションを向上させましょう。
賃金制度設計のポイント
-
制度の内容が明瞭で、社員が理解しやすい
-
仕事の役割と、会社への貢献度に応じて正当に評価される
-
評価の基準が公平で納得性がある
-
自らの役割と職責が明確で、やるべきことがわかる
賃金制度設計の流れ
課題分析
- ・現状分析をして経営課題、人事課題を抽出
- ・それぞれの課題をもとに基本方針を確認
- ・人事制度全体の基本設計を行う
職務分析
- ・職務調査をし、職務を課業ごとに纏める
- ・課業のフローを分析し、難易度や求められる技能、知識などの洗い出しを行う
- ・職務を、本来のあるべき姿に再設計する
- ・職群別の職務基準書の作成
賃金設計
- ・等級の基準を定める
- ・等級基準に沿って格付けを行う
- ・賃金体系、賃金テーブルの作成
評価制度設計
- ・評価基準、評価ルールを定める
- ・職群別、階層別での人事考課表の作成
- ・評価者研修により評価方法を統一化する
導入事例
ジョブ型人事制度で
誰にでも基準がわかる制度を構築
人を能力で評価することは難しいものです。
目に見えない能力は他人と比較することができません。
結果、皆が横並びの評価になってしまったり、一部の目立った行動のみが評価されてしまったりと公正に評価することができません。
職務分析を行い、各自の職務とその難易度、職責を明らかにすることによって明確な基準が打ち出せます。
仕事基準のジョブ型の人事評価制度では、その人に割り当てられた職務ができているかできていないかで判断するので評価に迷うことはありません。
職務基準書で従業員側も何をすればよいかが明確になり、納得性の高いシステムになりました。
年功序列ではない
役割に応じた公平な賃金制度を導入
職能給では保有する職務遂行能力が向上することを前提としているた
め、自ずと年功序列的な評価になり、人件費も膨張していってしまいます。
また、能力に比べ低位な職務を行っている場合でも保有能力で評価されてしまいますので、職務の難易度に見合わない給与が設定されることがあります。
仕事基準の評価制度をもとにした賃金制度では、その仕事に見合った報酬が払われることで、従業員のモチベーションがアップしました。
よくある質問
人事評価制度の導入を考えているが、何から始めればよいかわかりません。
まずは貴社の経営分析から始めていきます。
経営課題や経営方針から外れた人事評価制度では経営目標を達成することができません。
どのような課題があるのか、何を達成しなければいけないのか、それに必要な職務と人材はどのようなものなのか明確にすることがポイントです。
職務分析は時間がかかり難しそうです。簡単な評価制度はないのでしょうか。
テンプレート的な情意項目や一般的な能力を定めた簡易な評価制度で、本当にその職務に必要なスキルや能力の評価ができるのでしょうか。
実際に与えられた役割に基づいて評価されることができなければ基準はあいまいなままになってしまいます。
職務分析は労力はかかりますが、人事評価制度だけに使われるものではありません。
業務マニュアルや実際の現場に即した教育訓練に活用することができます。
また、職務を分析して、職務を再設計することによって無駄な作業や問題のあるフローが改善され、生産性の向上に大きく寄与します。
これまでも人事評価制度を導入してきましたが、運用が難しく機能していませんでした。
今回も同じようにならないか心配です。
目に見えない能力やコンピテンシーで人を測るのは難しいものです。
評価の基準があいまいでどう考課したらよいものか、管理職の方も困惑されたことでしょう。
実際に課されている職務を評価基準とすると、その仕事ができているかどうかで明確に判断ができます。
「人」基準ではない、「仕事」基準の評価制度は基準が明確であり、このような悩みを解消することが可能です。
また、評価と賃金が連動した職務給は納得性も高く、従業員のモチベーションの向上と定着に寄与します。
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